3 Λύσεις για τη βελτίωση της ευημερίας στο χώρο εργασίας

3 Λύσεις για τη βελτίωση της ευημερίας στο χώρο εργασίας

September 29, 2022 0 Von admin

Η ιστορία επαναλαμβάνεται. Μία από τις καθυστερημένες συνέπειες της πανδημίας της γρίπης του 1918 ήταν μια κρίση ψυχικής υγείας—και το ίδιο συμβαίνει τώρα σε χώρους εργασίας σε όλη την ήπειρο. Ωστόσο, οι σπόροι για αυτήν την κρίση ευημερίας φυτεύτηκαν πολύ πριν φτάσει η πανδημία στις ακτές μας. Οι επαγγελματίες υπέφεραν ήδη από άγχος, εξάντληση, άγχος και κατάθλιψη, αλλά η πανδημία επιδείνωσε αυτά τα προβλήματα.

Κατά τη διάρκεια ενός πρόσφατου διαδικτυακού σεμιναρίου της Achurch Consulting, η Laura Putnam, Διευθύνουσα Σύμβουλος της Motion Infusion, μοιράστηκε την έρευνα υποστηρίζοντας μια ισχυρή επιχειρηματική υπόθεση για την ευημερία. Δεν είναι μόνο καλό για τους υπαλλήλους, είναι απαραίτητο για τη δημιουργία μιας ομάδας υψηλών επιδόσεων και τη βελτίωση των αποτελεσμάτων σας. Επιλέξτε μια μέτρηση—πρόσληψη εργαζομένων, διατήρηση, παραγωγικότητα, ασφάλεια ή κέρδος— όλα συνδέονται με την ευημερία των εργαζομένων.


3 λύσεις για τη βελτίωση της ευημερίας στον υβριδικό/απομακρυσμένο χώρο εργασίας

Τώρα που η δεύτερη πράξη της πανδημίας έφερε στο προσκήνιο την κρίση ψυχικής υγείας και ευεξίας, οι εργοδότες πρέπει να αναλογιστούν αυτά τα ζητήματα και να κάνουν τις απαραίτητες αλλαγές, ξεκινώντας από την οργανωτική κουλτούρα.

#1: Ψάξτε στην κουλτούρα σας για θεραπείες ευεξίας, όχι στους υπαλλήλους σας.

Οι τίτλοι των μέσων ενημέρωσης προωθούν πειρατεία αυτοφροντίδας και συμβουλές ανθεκτικότητας, με αποτέλεσμα να πιστεύουμε ότι η ευημερία εξαρτάται από το άτομο. Το βάρος βαρύνει τους εργαζόμενους να προσαρμοστούν σε στρεσογόνους παράγοντες στο χώρο εργασίας. Αλλά αυτά τα μηνύματα λανθασμένα τοποθετούν την εστίαση.

Ο Putnam είπε ότι οι πέντε κορυφαίοι παράγοντες εξουθένωσης των εργαζομένων, σύμφωνα με μια μελέτη της Gallup, δεν έχουν καμία σχέση με το άτομο.

  • Άδικη μεταχείριση στην εργασία
  • Μη διαχειρίσιμος φόρτος εργασίας
  • Έλλειψη σαφήνειας ρόλου
  • Έλλειψη επικοινωνίας και υποστήριξης από τους διευθυντές
  • Αδικαιολόγητη πίεση χρόνου

Σε πολλούς χώρους εργασίας, η κουλτούρα ευθυγραμμίζεται με τους εργαζομένους. Για να εξαλείψετε τις βασικές αιτίες της εξουθένωσης και του στρες, πρέπει πρώτα να εστιάσετε στη βελτίωση της κουλτούρας σας.

Ο Putnam μοιράστηκε μια έξυπνη αναλογία που απεικονίζει την ουσία του πολιτισμού. Φανταστείτε τον πολιτισμό ως νερό και τους εργαζόμενους ως ψάρια. Όπως ένα ψάρι δεν μπορεί να δει το νερό, έτσι και οι εργαζόμενοι δεν μπορούν να δουν τον πολιτισμό, αλλά διαμορφώνει τη συμπεριφορά και την εμπειρία τους με τρόπους που δεν μπορούμε ποτέ να φανταστούμε. Είμαστε πλάσματα του πολιτισμού. Προσαρμόζουμε τις συμπεριφορές μας στην κουλτούρα στην οποία κολυμπάμε.

Οι εργοδότες πρέπει να ομαλοποιήσουν την ευημερία ως μέρος της κουλτούρας στο χώρο εργασίας. Κωδικοποιήστε την ευημερία στις πολιτικές σας και δώστε μεγαλύτερη προσοχή στους φορείς της κουλτούρας σας—τους διαχειριστές.

#2: Εκπαιδεύστε τους διευθυντές να εντοπίζουν, να συζητούν και να χειρίζονται ζητήματα ευημερίας.

Τα στελέχη της C-suite μοντελοποιούν πολιτιστικούς κανόνες, θέτουν προτεραιότητες, κατανέμουν πόρους και εκδίδουν πολιτικές. Αλλά στην καθημερινή εμπειρία για τους υπαλλήλους, οι διευθυντές είναι οι φορείς πολιτισμού και οι χορηγοί αδειών. Παίζουν τεράστιο ρόλο στη μείωση ή στην αύξηση της αίσθησης ευημερίας στο προσωπικό τους. Αυτό περιλαμβάνει όλους τους τύπους ευεξίας, από τη σωματική και ψυχική ευεξία μέχρι την ολοκλήρωση της σταδιοδρομίας.

Τώρα, σίγουρα δεν περιμένουμε ή δεν ζητάμε από τους διευθυντές να είναι θεραπευτές ή ειδικοί ψυχικής υγείας, αλλά πρέπει να αναπτύξουν τις δεξιότητες για να ανιχνεύουν σημάδια υγιούς ή υψηλού κινδύνου και να αισθάνονται άνετα να συζητούν αυτά τα θέματα.

Η ικανότητα ενός διευθυντή να παρακινεί, να υποστηρίζει και να διατηρεί την ομάδα του είναι πιο κρίσιμη από ποτέ κατά τη διάρκεια της Μεγάλης Παραίτησης. Η πανδημία ήταν μια μεγάλη επαναφορά και οι άνθρωποι ξανασκέφτονται τι είναι πραγματικά σημαντικό. Οι διευθυντές πρέπει να κατανοήσουν και να υποστηρίξουν την επιθυμία του προσωπικού τους για μια ουσιαστική καριέρα και μια ισορροπημένη ζωή.

Όλοι έχουν μια βαθιά ανάγκη για μαεστρία. Αυτό το εγγενές κίνητρο τροφοδοτεί την επιθυμία να αισθάνεσαι θετικός συνεισφέρων. Οι διευθυντές πρέπει να βοηθήσουν το προσωπικό τους να αξιοποιήσει τον σκοπό και τις δυνάμεις τους. Οι ερευνητές της Gallup διαπίστωσαν ότι αν κάποιος γνωρίζει τα δυνατά του σημεία και τα χρησιμοποιεί τακτικά, έχει έξι φορές περισσότερες πιθανότητες να ασχοληθεί με την εργασία, προσθέτοντας σε αυτόν τον τομέα της επαγγελματικής ευημερίας.

Οι διευθυντές πρέπει να κατανοήσουν και να προάγουν την ψυχολογική ασφάλεια επιτρέποντας στους ανθρώπους να φέρουν ολόκληρο τον εαυτό τους στη δουλειά. Μια ομάδα με υψηλό επίπεδο εμπιστοσύνης είναι πολύ πιο πιθανό να είναι μια ομάδα υψηλών επιδόσεων. Βοηθήστε τους εργαζόμενους να αισθάνονται ότι ανήκουν. Βοηθήστε τα να αισθάνονται συνδεδεμένα μεταξύ τους σε έναν χώρο εργασίας όπου η φωνή του καθενός μετράει. Η μαλακή πλευρά των επιχειρηματικών θεμάτων – είναι ένα ουσιαστικό μέρος του να είσαι διευθυντής.

#3: Γεφυρώστε την αποσύνδεση μεταξύ ηγεσίας και εργαζομένων κατά την επιστροφή στο γραφείο

Κατά τη διάρκεια της πανδημίας, παρά την επικρατούσα αβεβαιότητα και ανησυχία, οι άνθρωποι που εργάζονταν από το σπίτι βίωσαν τη χαρά της ευελιξίας στο πού, πότε και πώς εργάζονταν. Αυτή η νέα διευθέτηση ικανοποίησε τη βαθιά ανθρώπινη ανάγκη για αυτονομία – ένα άλλο εγγενές κίνητρο και συστατικό για την ευημερία.

Οι ερευνητές ανακάλυψαν ότι οι εργαζόμενοι είναι τρεις φορές πιο πιθανό να αναφέρουν ότι είναι πιο καινοτόμοι, παραγωγικοί και συνεργατικοί όταν τους δίνεται η ευελιξία να εργάζονται από το σπίτι. Ωστόσο, τα στελέχη είναι τρεις φορές πιο πιθανό να πιστεύουν ότι οι εργαζόμενοι μπορούν να είναι τόσο καινοτόμοι, παραγωγικοί και συνεργάσιμοι στο γραφείο.

Ένας άλλος μεγάλος διαχωρισμός μεταξύ ηγετών/διευθυντών και υπαλλήλων είναι ο τρόπος με τον οποίο ο καθένας βιώνει και αντιλαμβάνεται τον έλεγχο και την ευελιξία—ή την έλλειψή του. Οι περισσότεροι άνθρωποι πιστεύουν ότι καθώς ανεβαίνουμε σε έναν οργανισμό, τα επίπεδα άγχους σας ανεβαίνουν, αλλά ισχύει το αντίθετο. Οι άνθρωποι σε υψηλότερες θέσεις αισθάνονται λιγότερο άγχος επειδή αισθάνονται ότι ελέγχουν περισσότερο τι κάνουν και πότε και πώς το κάνουν. Εν τω μεταξύ, οι εργαζόμενοι σε χαμηλότερες θέσεις αγχώνονται περισσότερο επειδή αισθάνονται έλλειψη ελέγχου για το τι κάνουν και πότε και πώς το κάνουν.

Τα στελέχη απολάμβαναν πάντα αυτό το επίπεδο ευελιξίας και αυτονομίας όταν εργάζονταν στο γραφείο, αλλά οι υπάλληλοι δεν το έκαναν. Οι αμυχές αυτοφροντίδας μπορεί να λειτουργήσουν για ανώτερα και εκτελεστικά στελέχη, αλλά όχι για το υπόλοιπο οργανόγραμμα. Αυτές οι θεραπείες εξουθένωσης υποθέτουν ότι οι άνθρωποι μπορούν να έρθουν να εργαστούν ως ο αυθεντικός εαυτός τους σε μια δουλειά που επιτρέπει διαλείμματα. Ωστόσο, η επιδίωξη της ευημερίας είναι ευκολότερη για ορισμένους λόγω της θέσης, της φυλής, του φύλου, της γεωγραφικής θέσης και της εκπαίδευσής τους. Στην πραγματικότητα, το προνόμιο ευεξίας δεν το απολαμβάνουν όλοι.

Εάν σκέφτεστε σοβαρά να αντιμετωπίσετε ζητήματα ευεξίας όπως το άγχος και η εξουθένωση, πρέπει να δώσετε στους υπαλλήλους αυτονομία και ευελιξία ως προς το πότε, πού και πώς κάνουν τη δουλειά τους. Σε αυτήν την ανταγωνιστική αγορά ταλέντων, οι εργαζόμενοι είναι πλέον σε θέση να απαιτούν αυτά τα απαραίτητα. Εάν δεν αντιμετωπίσετε αυτά τα ζητήματα, οι εργαζόμενοι θα ψηφίσουν με τα πόδια τους και θα αναζητήσουν έναν οργανισμό με θετική, υγιή κουλτούρα που δίνει προτεραιότητα στην ευημερία και την ευελιξία.

Μας Εξ αποστάσεως αξιολόγηση εργατικού δυναμικού θα σας βοηθήσει να μάθετε πώς τα πάνε πραγματικά οι υπάλληλοί σας, πόσο συνδεδεμένοι και αφοσιωμένοι αισθάνονται και πού μπορείτε να κάνετε πολύτιμες και στρατηγικές αλλαγές στην κουλτούρα και τις λειτουργίες του χώρου εργασίας σας.